Arbeitsverträge – einmal erstellt, werden sie häufig als Formulare immer wieder als Vorlage bei Abschluss neuer Verträge verwendet. Dabei wird häufig übersehen, dass auch Arbeitsverträge durch Gesetzesänderungen und geänderte Rechtsprechung ständig neu angepasst werden müssen. So hat auch, wie sich an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zeigt, das Mindestlohngesetz Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag.

In vielen älteren Arbeitsverträgen findet sich eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, in welcher geregelt ist, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von – meist zwei oder drei – Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei – schriftlich – geltend gemacht werden. Sofern die Gegenseite ablehnt, ist innerhalb einer weiteren Frist der Anspruch gerichtlich geltend zu machen oder aber er entfällt. Sinn dieser Klausel ist es, dass nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses möglichst zeitnah nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb alle gegenseitigen Ansprüche geklärt werden. Mit der Frage, ob eine solche Verfallklausel mit § 3 Mindestlohngesetz vereinbar ist, hatte das Bundesarbeitsgericht sich zu beschäftigen:

• 3 Mindestlohngesetz regelt, dass alle Vereinbarungen unwirksam sind, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder eine Geltendmachung beschränken oder ausschließen. Entsprechend hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 18.09.2018, AZ: 9 AZR 162/18, entschieden, dass eine generelle Verfallklausel, wie oben ausgeführt, intransparent und damit nach § 307 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam sei, weil diese Klausel entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz auch den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Dies gilt für alle Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen wurden, weil der Mindestlohn ab dem 01.01.2015 zu zahlen ist.

Soll daher im Arbeitsvertrag eine Verfallklausel vereinbart werden, so ist darauf zu achten, dass diese nicht die Ansprüche des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Auch wenn es sicherlich der Transparenz dient, mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die gleichen Arbeitsverträge abzuschließen, kann dies für den Arbeitgeber nachteilig sein, weil über die Jahre ein einheitliches Formular mit den geänderten Gesetzen und der neusten Rechtsprechung nicht mehr vereinbar ist. Um unliebsamen Überraschungen in gerichtlichen Auseinandersetzungen vorzubeugen, sollte daher von Zeit zu Zeit das verwendete Arbeitsvertragsformular an die neue Rechtsprechung und Gesetzgebung angepasst werden.

Quelle: Dr. med. dent. Dirk Erdmann – Freier Verband Deutscher Zahnärzte e.V., Landesverband Nordrhein, FVDZ-NR – unter Bezug auf Wencke Boldt, Fachanwältin für Medizinrecht, Hildesheimer Straße 33, 30169 Hannover für ZfN (Zahnärzte für Niedersachsen e.V.)